Assédio e discriminação no ambiente de trabalho

O mercado de trabalho tem vivenciado, em especial nos últimos dois anos, um aumento de medidas que visam assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres, bem como reduzir os casos de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.

Como reflexo, o Programa Emprega + Mulheres, aprovado em setembro de 2022, foi um dos principais marcos legislativos. Além de prever que as empresas que possuem Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) empreendam iniciativas de combate ao assédio que entenderem necessárias, o programa estabeleceu algumas medidas obrigatórias. Dois exemplos dessas medidas são:

• Procedimentos específicos para o recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio sexual e demais formas de violência no ambiente de trabalho;
• Treinamentos obrigatórios, no mínimo a cada 12 meses, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

As empresas tiveram um prazo de seis meses para adaptação, que terminou em março de 2023.

Nessa linha, a recente Lei de Igualdade Salarial, em vigor desde julho de 2023, também prevê a criação de canais específicos para denúncias com foco em discriminação salarial. A regulamentação sobre o tema determina que tais denúncias deverão ser apresentadas, preferencialmente, em um canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital (administrado pelo Governo Federal), sem prejuízo de que outros canais sejam criados para essa finalidade. Portanto, a adaptação dos canais de denúncias das empresas para viabilizar a realização e tratamento de relatos sobre desigualdade salarial é uma iniciativa positiva para mitigar riscos, acolhida pela regulamentação.

Essas medidas são importantes considerando o número significativo de processos na Justiça do Trabalho que versam sobre assédio moral e sexual, incluindo práticas discriminatórias. De 2020 a 2023 houve um aumento de 44,8% no volume de processos sobre assédio sexual e 5% nos casos de assédio moral, segundo o Tribunal. Apenas em 2022, em média, foram distribuídas 6,4 mil ações envolvendo assédio moral por mês e cerca de 4,5 mil envolvendo assédio sexual por ano. Dados do Tribunal apontam que essas ações estão concentradas, em sua maioria, no TRT da 2ª Região (São Paulo).

Para combater o assédio e a discriminação no ambiente de trabalho e se adequar à legislação, muitas empresas buscam aprimorar os seus procedimentos internos de apuração de denúncias. Os procedimentos de investigação interna costumam ser sensíveis, tendo em vista que exigem um trabalho cuidadoso de realização de entrevistas e coleta de arquivos, registros e comunicações internas, ao mesmo tempo em que demandam medidas para preservar a confidencialidade da apuração e dos envolvidos e evitar situações que possam dar margem a alegações de constrangimento.

A 1ª Turma do TRT da 2ª Região (São Paulo) recentemente decidiu que a demora na conclusão de um processo administrativo decorrente de uma investigação sobre a conduta de um empregado não afasta a aplicação da justa causa, desde que justificável o tempo despendido para a apuração das alegações. Por essa razão, é muito importante que as decisões e os procedimentos de investigação interna sejam bem documentados, para que esses registros possam servir à empresa caso seja necessário enfrentar riscos relacionados não só à aplicação da legislação trabalhista, mas também em relação a questionamentos sobre a credibilidade do processo, das conclusões e o nível de diligência adotado pela administração e pelos empregados encarregados da apuração.

As alterações legislativas recentes, em conjunto com decisões judiciais, têm privilegiado a condução de procedimentos sérios para o tratamento de relatos e a apuração de denúncias. Para mitigar riscos é importante que as empresas estejam atentas às novas obrigações de implementação de estruturas e procedimentos internos de recursos humanos e compliance mais robustos e adequados às atuais relações de trabalho.

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