A ociosidade forçada pode gerar o direito ao recebimento de indenização por danos morais

Em decisão recente, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reverteu acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) para fixar o entendimento de que a ociosidade imposta pela empregadora, traduzida na recusa de atribuir trabalho, gera o direito a indenização por danos morais ao empregado. Isso se aplica mesmo que o empregado esteja “apenas aguardando” a alocação em um novo posto de trabalho (RRAg-1001657-79.2016.5.02.0466).

Decisão do TRT-2

No caso em questão, o TRT-2 entendeu que o dano não foi configurado, pois a demora na alocação do empregado em um novo posto de trabalho, embora possa ter lhe causado “dissabores”, não seria o suficiente para gerar direito ao pagamento de indenização por dano moral.

Além disso, o TRT-2 fundamentou que ao longo desse período de espera para nova alocação, o empregado:

• Assistia filmes e palestras na empresa sobre qualidade e processo produtivo;
• Poderia realizar atividades particulares;
• Recebia seus ganhos mensais normalmente, de modo que não teria direito à indenização por danos morais.

Decisão do TST

Já para a 3ª Turma do TST que revisitou este caso julgado pelo TRT-2, o fato de “o Reclamante realizar ‘atividades particulares’ e receber ‘normalmente seus ganhos mensais’, durante o período compreendido entre outubro de 2014 e março de 2015, em que foi relegado a uma situação de inação, não eliminam o abuso do poder diretivo pelo empregador no uso de suas prerrogativas direcionadas à organização da estrutura e do processo de trabalho adotado no estabelecimento”, uma vez que a empresa não realizou a destinação correta das energias de trabalho do empregado.

Nos termos do acórdão, a violação da integridade psíquica, bem-estar individual e violação da dignidade do trabalhador são circunstâncias capazes de gerar constrangimento passível de indenização, tendo em vista que estes são bens imateriais que compõem seu patrimônio moral protegido pela Constituição.

Jurisprudência atual

A partir dessa decisão, e após pesquisa quanto ao cenário atual da jurisprudência trabalhista, foi evidenciado que o trabalhador não tem direito somente ao salário, mas também a exercer suas funções regularmente, ao trabalho em si. Ao ser afastado de suas atribuições, o empregado tem sua honra e dignidade afetadas, além de comprometer o sentimento de utilidade, configurando abalo moral ao empregado e abuso do poder diretivo do empregador.

Em outras palavras, a inatividade forçada submeteria o empregado a uma posição indigna de receber pagamentos, sem nada fazer, além de constrangê-lo ao permanecer sem qualquer atividade, ao lado de colegas que desempenham suas atividades normalmente. Por outro lado, a jurisprudência não é clara quanto ao período de permanência deste empregado em ócio; e quanto ao tipo de esvaziamento, se total ou parcial das atividades, para que o dano seja considerado indenizável.

Por exemplo, assumindo que a empresa não possui uma justificativa específica para o esvaziamento das atividades de um determinado empregado, se este esvaziamento for por um período de uma semana, isso seria suficiente para gerar algum tipo de dano ao trabalhador? No mesmo exemplo, e se o esvaziamento das atividades for parcial, isso também entraria no conceito de ociosidade forçada? O tema ainda merece uma análise mais aprofundada por parte dos tribunais trabalhistas.

Cuidados necessários

Para que as empresas não se vejam obrigadas a pagar indenizações por danos morais por este motivo, é necessário cautela nas situações de potencial risco de ocorrência da ociosidade forçada, por exemplo:

• Quando houver a transferência de empregados ou alocação de postos de trabalho, como é o caso da decisão do TST mencionada acima;
• No retorno do empregado após o recebimento de benefício previdenciário. Isso é muito comum quando o empregado passa pelo processo de reabilitação e retorna ao trabalho, mas a empresa deixa de alocá-lo em alguma função, muitas vezes, porque o empregado possui limitações físicas ou outro empregado já foi contratado ou realocado para a realização de tais atividades;
• Nos casos de M&A ou reestruturação interna, especialmente quando há alteração do job description de determinados cargos.

A mitigação dos riscos é plenamente possível, sendo relevante que as empresas tenham um bom aconselhamento jurídico, políticas internas bem estruturadas (política de retorno de afastamento previdenciário; política de transferência de empregados), além de outras medidas capazes de evitar a ociosidade forçada de seus empregados.

O tema demanda maior atenção não apenas nos exemplos acima, como nos processos judiciais que já versem sobre o assunto, inclusive para elaboração de teses, visando enfrentar os requisitos que ainda são obscuros nos tribunais.

Para mais informações sobre o tema, conheça a prática de Trabalhista e Sindical do Mattos Filho.