Ministério do Trabalho e Emprego divulga norma sobre a Lei de Igualdade Salarial

O Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 18 de setembro de 2024, a Instrução Normativa (IN) nº 6, trazendo esclarecimentos sobre a implementação da Lei nº 14.611/2023, que estabelece diretrizes sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e previamente regulamentada pelo Decreto Federal nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023.
A nova norma oferece orientações sobre a metodologia, o conteúdo e a divulgação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Veja abaixo seus principais pontos.

Validação das notas explicativas ao Relatório de Transparência Salarial

A IN positiva a prática de divulgação de notas explicativas ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, em documento apartado, como instrumento que possibilita que a empresa justifique eventuais diferenças salariais, fundamentadas nas regras de equiparação salarial. Assim, as empresas poderão usar as notas explicativas para contextualizar os dados do Relatório, relacionando-o com a situação do segmento de atividade de cada empresa, bem como com informações que reflitam as práticas e valores da empresa.

Fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego

Embora o relatório sirva de subsídio para a fiscalização, os auditores-fiscais do trabalho deverão considerar os critérios de equiparação salarial (artigo 461 da CLT) antes de concluir sobre a existência de diferenças salariais injustificadas. Essa análise também incluirá a comparação entre funções e cargos idênticos na empresa, utilizando a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) como referência e não as nomenclaturas internas das empresas; verificação da existência de Planos de Cargos e Salários e outros dados informados na Declaração de Igualdade Salarial, submetida pelas empresas duas vezes ao ano, como incentivos à contratação de mulheres ou ao compartilhamento de obrigações familiares.

Os auditores-fiscais poderão requerer comprovação da publicação do relatório, sendo essencial que as empresas mantenham evidências da divulgação pública do documento.

Plano de Ação

Constatada a existência de diferenças salariais injustificadas, a empresa será notificada para apresentar o Plano de Ação, contendo:

• Medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
• Metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
• Cronograma de execução;
• Avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
• Programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre equidade de gênero;
• Promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• Capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.

Empresas com múltiplos estabelecimentos poderão criar um Plano de Ação centralizado, desde que sejam consideradas as especificidades de cada unidade.

Participação dos sindicatos e representantes dos empregados

Entidades sindicais e representantes de empregados deverão participar da elaboração e implementação do Plano de Ação, garantindo transparência das informações. A norma não detalha quais são as entidades sindicais e representantes de empregados que deverão participar do Plano de Ação em situações nas quais vários sindicatos representam os trabalhadores da empresa, tampouco traz esclarecimentos quanto à necessidade de participação de sindicatos ou representantes de empregados de diferentes estabelecimentos, quando existentes.

Avaliação do Plano de Ação pelo Ministério do Trabalho e Emprego

Os auditores-fiscais do trabalho serão responsáveis por avaliar o Plano de Ação em todas as suas etapas, podendo solicitar ajustes ou a elaboração de um novo plano caso concluam pela sua inadequação em relação à sua finalidade.

Notas metodológicas

A IN detalha os parâmetros adotados para a confecção dos relatórios, incluindo, em relação ao salário contratual médio e/ou mediano, que para fins de relatório, apenas se considerou os salários no intervalo entre 0,3 e 150 salários-mínimos. Também se esclarece que apenas situações com ao menos três homens e três mulheres foram consideradas para efeitos do relatório, a fim de se preservar a proteção a dados pessoais.

Vale lembrar que a IN não é lei e que pontos que possam contrariar a legislação de regência da matéria (Lei nº 14.611/2023) poderão ser questionados, inclusive judicialmente pelas empresas.

De qualquer forma, a nova norma estabelece diretrizes importantes para as empresas sobre o que esperar da fiscalização trabalhista, além da validação da possibilidade de criação notas explicativas ao relatório, possibilitando a criação de Plano de Ação centralizado e reforçando o papel ativo de sindicatos e auditores-fiscais do trabalho em sua elaboração e acompanhamento.

Com sua publicação, é esperado que as fiscalizações sobre o tema se iniciem em breve.

Para mais informações sobre o tema, conheça a prática de Trabalhista e Sindical do Mattos Filho.