Regulamentação da Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres é publicada

O Ministério do Trabalho e Emprego editou o Decreto Federal nº 11.795/2023, publicado em 23 de novembro de 2023, para regulamentar a Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Com a edição do decreto, foram endereçados os seguintes pontos relacionados aos requisitos mínimos do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios:

• Momento e forma de publicação: o Relatório de Transparência deverá ser publicado em março e setembro de cada ano (ficando postergada a entrega do primeiro relatório, prevista até então para 4 de janeiro de 2024). A divulgação deverá ser feita nos websites das empresas, nas redes sociais ou por meio de outros canais que garantam sua ampla divulgação. O Relatório de Transparência também deverá ser enviado por ferramenta informatizada, a qual ainda será disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
• Conteúdo: as informações que deverão constar no Relatório de Transparência ainda não foram definidas, tendo sido determinado que, para a elaboração do seu conteúdo, deverão ser consideradas as seguintes informações: cargo ou ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e valores:
• • Salário contratual;
  • Décimo terceiro salário;
  • Gratificações;
  • Comissões;
  • Horas extras;
  • Adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
  • Terço de férias;
  • Aviso prévio trabalhado;
  • Relativo ao descanso semanal remunerado;
  • Gorjetas;
  • Relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

O Ministério do Trabalho e Emprego editará um novo ato que estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de Transparência, bem como o seu formato.

• Proteção de dados pessoais: os dados e informações deverão ser anonimizados, observando o disposto pela Lei Geral de Proteção de Dados.

Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial

Constatada a salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, o qual deverá estabelecer:

• Conteúdo: as medidas, metas e prazos que serão adotados pela empresa para acabar com a desigualdade;
• Programas: criação de programas relacionados à treinamentos sobre equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens;
• Participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados: de acordo com a nova regulamentação, deverá ser garantida a participação das entidades sindicais e dos empregados.

Quanto à representação dos empregados, ela se dará, preferencialmente, nos termos estabelecidos na norma coletiva de trabalho. Na hipótese de inexistência de previsão em norma coletiva, a comissão será constituída por procedimento eleitoral específico para esta finalidade.

Atribuições do Ministério do Trabalho e Emprego

O decreto define ser do Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições para fiscalização quanto ao cumprimento das normas de igualdade salarial e de critérios remuneratórios, bem como para a criação de canal específico para o recebimento de denúncias.

O Decreto

Apesar de endereçar aspectos técnicos e práticos não abordados pela Lei 14.611/2023, existem questões relevantes que ainda deverão ser trazidas por futura regulamentação, especialmente no que diz respeito à forma e às informações que deverão ser trazidas pelo Relatório de Transparência.

A regulamentação também traz desafios importantes quanto ao conflito entre os dados que deverão subsidiar o relatório e a necessidade de observância da Lei Geral de Proteção de Dados.

Ainda, os dados pertinentes à remuneração podem caracterizar informações sensíveis ao negócio sob a perspectiva de atração e retenção de talentos.

Outro ponto relevante é que o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial poderá ser analisado como métricas de diversidade, com impactos em diversos aspectos empresariais.

A participação das entidades sindicais e das comissões de empregados também atrai especial atenção, especialmente para empresas que operem em mais de uma base territorial de representação dos seus empregados.

A análise de todos os aspectos apontados, tanto na elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios quanto na preparação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e, deverá ser feita de forma holística, levando-se em consideração os inúmeros fatores e impactos advindos destas normas.

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