STF ajusta a transição da PEC 6×1 e cria janela de 90 dias para revisão de instrumentos coletivos

O ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal (STF), deferiu parcialmente, em 12 de novembro de 2026, as medidas cautelares requeridas nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 8.041, ajuizada pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), e 8.042, ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).

As ações questionam dispositivos da Emenda Constitucional (EC) 141, de 16 de outubro de 2026, que reduziu a jornada semanal de 44 para 40 horas e assegurou dois dias de repouso semanal remunerado (DSR), sem redução salarial.

A decisão tem eficácia imediata e efeitos para toda a coletividade, mas ainda será submetida ao referendo do Plenário do STF.

O relator manteve o cronograma constitucional, segundo o qual, a partir de 16 de dezembro de 2026, passa a valer a jornada de 42 horas semanais, com dois DSRs. A intervenção buscou esclarecer contradições e lacunas do texto constitucional, após audiência de conciliação realizada em 10 de novembro de 2026, com a participação de confederações patronais e centrais sindicais.

A seguir, os principais pontos da decisão e seus impactos para as empresas.

Como fica a jornada intermediária de 42 horas semanais?

A distribuição das 42 horas semanais em cinco dias de trabalho resulta em jornadas de 8 horas e 24 minutos, ultrapassando o limite diário de oito horas. A decisão afastou duas interpretações da Emenda: a ausência de negociação coletiva não antecipa a aplicação da jornada de 40 horas, e os 24 minutos excedentes não geram, por si só, o pagamento de horas extras.

Assim, caso não haja acordo ou convenção coletiva celebrado até 15 de dezembro de 2026, será admitida, durante a etapa intermediária (até 15 de dezembro de 2027), a distribuição das 42 horas em cinco jornadas de até 8h24, sem adicional de horas extras sobre os 24 minutos excedentes.

A negociação coletiva permanece como instrumento preferencial para organizar as jornadas, em linha com o entendimento firmado pelo STF no Tema 1.046 da Repercussão Geral.

Prazo de 90 dias para revisão dos acordos e convenções coletivas

A decisão confirmou que, a partir de 16 de dezembro de 2026, as cláusulas de instrumentos coletivos sobre jornada e repouso incompatíveis com a EC deixam de produzir efeitos. A aplicação do novo regime não poderá ser afastada por acordos coletivos ou contratos individuais.

Foi estabelecido, contudo, um prazo de 90 dias, contado de 16 de dezembro de 2026, para que sindicatos e empregadores revisem, por negociação coletiva, as contrapartidas pactuadas em razão da perda de eficácia dessas cláusulas.

Caso não haja novo ajuste, as demais cláusulas permanecem válidas até o fim da vigência do instrumento. A ausência de renegociação também não autoriza a extinção ou a alteração unilateral das contrapartidas, ressalvada a apreciação da Justiça do Trabalho.

Na prática, a janela de negociação é facultativa, mas representa uma oportunidade para reequilibrar instrumentos coletivos celebrados antes da EC. A antecipação das tratativas pode ajudar as empresas a estabelecer condições mais adequadas às suas necessidades operacionais.

Neutralidade salarial e pedidos de equiparação

A decisão reforçou que a implementação da nova jornada deve respeitar a irredutibilidade salarial prevista no artigo 2º da EC, inclusive em relação aos pisos salariais.

Por outro lado, acolhendo proposta da Confederação Nacional do Sistema Financeiro (CONSIF), o ministro estabeleceu que a preservação da remuneração dos empregados abrangidos pela redução da jornada não constitui, por si só, fundamento para pedidos de equiparação salarial de trabalhadores contratados sob condições remuneratórias distintas, ressalvadas as hipóteses legais.

As condições para observância da neutralidade salarial ainda serão definidas em lei ou decreto do Poder Executivo. Até a regulamentação, permanecem dúvidas sobre os reflexos financeiros para mensalistas, horistas e comissionistas, o que recomenda uma avaliação individualizada da exposição de cada empresa e das possíveis teses de defesa.

Banco de horas e regimes compensatórios

Um dos pontos mais sensíveis da EC era o uso do termo “excepcionalmente” no novo parágrafo 2º do artigo 7º da Constituição, ao tratar dos regimes compensatórios.

A decisão esclareceu que a excepcionalidade se refere à forma de fruição dos repousos, e não à necessidade de comprovar circunstâncias extraordinárias da atividade econômica.

Também foram afastadas as limitações temporais semanal e mensal para a fruição dos dois DSRs. Assim, sua distribuição poderá ser definida por acordo ou convenção coletiva, inclusive com diferimento dos períodos de descanso.

A decisão menciona expressamente setores com demanda sazonal ou condições operacionais específicas, como comércio e serviços no fim de ano, agronegócio, turismo e hotelaria, embarcações e plataformas marítimas.

O limite estabelecido é que a negociação poderá disciplinar o momento e as condições de fruição dos dois repousos, mas não sua supressão.

Nos primeiros 90 dias de aplicação da EC, caso seja comprovada a frustração da negociação coletiva sobre compensação, os Ministérios do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços; do Empreendedorismo, da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte; e do Trabalho e Emprego poderão editar portaria conjunta, de aplicação subsidiária. As regras terão validade de até 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026. Após esse período, a compensação dependerá exclusivamente de negociação coletiva.

Regimes diferenciados de trabalho

Em relação aos regimes diferenciados previstos no novo § 3º do artigo 7º, a decisão interpretou o termo “poderá” como um dever de legislar e fez apelo ao Congresso Nacional para que edite, em até 180 dias da publicação da decisão, um marco regulatório nacional que considere as especificidades de cada setor.

As futuras leis poderão estabelecer regras específicas sobre a forma e o tempo de exercício dos direitos, mas não poderão afastar a nova jornada semanal nem os dois repousos.

Permanece em aberto, entretanto, a validade de regimes estabelecidos por acordo individual, como banco de horas e jornada 12×36, autorizados pela Lei 13.467/2017. O tema não foi enfrentado na decisão.

Microempresas, contratos administrativos e empresas estatais

A decisão reconheceu a necessidade de tratamento diferenciado para microempresas e empresas de pequeno porte, considerando conjuntamente o artigo 5º da EC e os artigos 170, IX, e 179 da Constituição Federal. O ministro também fez apelo ao legislador para que discipline o tema em até 180 dias.

Esse tratamento não poderá reduzir ou eliminar o direito à jornada semanal e aos dois repousos. A decisão também mencionou a Lei Complementar 238, de 21 de outubro de 2026, como iniciativa que merece desdobramentos.

Nos contratos com a administração pública que envolvam emprego direto de mão de obra, o prazo de adaptação previsto na EC foi reduzido de um ano para até 180 dias, contados da publicação da Emenda. Nesse período, deverão ser realizados os aditamentos necessários à preservação do equilíbrio econômico-financeiro dos contratos.

O mesmo prazo se aplica aos contratos decorrentes de licitações em andamento na data da promulgação da EC, contado da assinatura do respectivo instrumento. A medida afeta especialmente prestadores de serviços terceirizados que atendem simultaneamente clientes públicos e privados.

Por fim, empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista que explorem atividade econômica em regime concorrencial poderão ser enquadrados na hipótese de isenção de controle de jornada prevista no artigo 8º da EC, desde que tenham diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Como as empresas devem se preparar?

Diante dos esclarecimentos do STF, as empresas devem avaliar os impactos da decisão e adotar medidas para adequação ao novo regime. Entre as principais recomendações estão:

• Mapear jornadas, escalas e turnos para definir, em negociação com os sindicatos até 15 de dezembro de 2026, a distribuição das 42 horas semanais. Na ausência de acordo ou convenção coletiva até essa data, avaliar a adoção de cinco jornadas de até 8h24.
• Iniciar ou acelerar as negociações com os sindicatos, considerando a janela de 90 dias a partir de 16 de dezembro de 2026, para revisão das contrapartidas previstas nos instrumentos coletivos vigentes.
• Identificar cláusulas de jornada e repouso incompatíveis com a EC e as respectivas contrapartidas vinculadas.
• Estruturar, por negociação coletiva, regimes compensatórios que considerem a flexibilização das regras de fruição dos repousos.
• Acompanhar eventual edição de portaria conjunta interministerial e manter registros das tentativas de negociação coletiva.
• Revisar a parametrização da folha de pagamento à luz da neutralidade salarial e acompanhar a regulamentação por lei ou decreto.
• Reavaliar os prazos de adaptação dos contratos com a administração pública e os eventuais pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro.
• Revisar o enquadramento de empregados elegíveis à isenção de controle de jornada, inclusive nas empresas estatais que atuam em regime concorrencial.

Próximos passos

A decisão ainda depende de referendo do Plenário do STF, que poderá confirmar, ajustar ou revogar as medidas. O mérito das ações também permanece pendente de julgamento.

Além disso, seguem em aberto as respostas do Congresso Nacional aos apelos ao legislador e a regulamentação da neutralidade salarial.

Embora a decisão reduza parte da insegurança jurídica relacionada à implementação da EC, o cenário ainda exige acompanhamento e planejamento das medidas de adequação dentro dos prazos estabelecidos.

A equipe de Trabalhista e Sindical do Mattos Filho está à disposição para avaliar os impactos da decisão sobre as operações das empresas, apoiar as negociações coletivas e estruturar as medidas necessárias para a adequação ao novo regime.

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